La abogada Silvia Soria D’Errico dialogó con LNM sobre las denuncias de trabajadoras que se atrevieron a visibilizar las violencias en el ámbito laboral.
Ed Impresa 10/06/2022 Soledad Soler
Especial para La Nueva Mañana
ENTREVISTA
Durante los últimos días, en Córdoba, se produjeron varios hechos significativos que sientan precedente en la visibilización y el abordaje de las violencias de género en el ámbito laboral. En primer lugar, la sentencia en la Cámara 4ta del Crimen de Córdoba, contra Federico Rossini, supervisor de la empresa Impresso S.R.L., quién llegó a un juicio abreviado, acusado de haber maltratado y acosado laboralmente a la empleada Alicia Moyano, delito conocido como mobbing. La condena a 3 años de prisión en suspenso, sumado a la obligación de realizar un tratamiento psicológico y capacitarse en violencias, resulta inédita en Córdoba y sienta un precedente con proyección nacional.
Por otro lado, las trabajadoras del Gremio Judiciales Córdoba lograron que se admitiera una denuncia colectiva en el ámbito de la Justicia propiamente dicho. En coincidencia con el #NiUnaMenos AGEPJ anunció que el juzgado de Violencia de Cuarta Nominación admitió la demanda entablada por este gremio en contra del Poder Judicial de Córdoba por violencia laboral y de género hacia las trabajadoras de los Equipos Técnicos, un hecho sin precedentes que implica un logro histórico de las judiciales.
Por último, el Círculo de la Comunicación y la Prensa de Córdoba (Cispren) a través de su secretaria general Mariana Mandakovic, denunció a la empresa Cadena 3 –Radiodifusora del Centro S.A.- ante el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Córdoba por violencia de género contra sus trabajadoras. La presentación se realizó en el marco del protocolo de violencia laboral que dicha cartera provincial tiene, y luego que el sindicato de periodistas tomara conocimiento de chats de Instagram, presuntamente, emitidos por el director de contenidos de Cadena 3.
¿Están aumentando los casos de violencia de género en el ámbito laboral? En diálogo con La Nueva Mañana, Silvia Soria D’Errico -abogada, escribana, diplomada en Violencia de Género, Familiar y Sexual y especialista en Violencia Laboral- afirmó que “el punto no es que aumentan, sino que las violencias hoy se hacen visibles”.
“Las violencias de este tipo existieron siempre, sólo que ahora tenemos herramientas, casos testigo, los jueces se han aggiornado a esta modalidad de violencia en el ámbito del trabajo; como no tenemos un Código propio de violencia laboral a nivel provincial, tenemos que tomar distintas herramientas que nos da la provincia como para poder denunciar”, explicó la abogada especialista en derecho laboral.
¿En qué consiste la violencia laboral?
No es violencia laboral un hecho de maltrato puntual, la inequidad salarial, la movilidad de una empresa a la otra o los cambios de horario. Hablamos de violencia laboral en referencia a toda acción u omisión que se produce dentro del ámbito laboral, ejercida por personas que tienen el mando, son jerárquicos, en contra del trabajador, que por estar obligada a una necesidad económica debe acatar y someterse al maltrato que suele ejercer este superior sobre el empleado. El acoso laboral se da en el ámbito del trabajo, nunca afuera. Se ejerce maltrato laboral, cuando se ejerce sobre el trabajador una persecución, un hostigamiento, discriminación, descrédito, insultos, humillaciones. Todas estas conductas prolongadas en el tiempo producen una afección en el trabajador, que socava la estabilidad psicológica e impacta en su personalidad. Se están atacando valores que están amparados como derecho humano, como es la integridad.
¿Cuáles son las características de la violencia de género en el ámbito laboral?
La violencia laboral con modalidad de género siempre es de un hombre en contra de una mujer, por el hecho de ser mujer. Consiste en el maltrato verbal, el acoso, el abuso sexual en el ámbito del trabajo. Con un solo hecho de abuso basta para realizar una demanda. Allí pueden actuar el Inadi en el caso que hubiera discriminación, los tribunales de violencia de género; porque el maltrato laboral es una de las modalidades de la violencia de género.
¿Cuáles son las herramientas legales con las que cuentan las trabajadoras para actuar frente a las violencias?
Desde 2021 una de las herramientas que se pueden utilizar es el convenio 190 de la OIT. Se propone proteger al trabajador independientemente de su situación contractual. Es el primer convenio que habla de los derechos de la mujer trabajadora, de género y de la diversidad sexual. Según este convenio constituye violencia laboral no solamente el hecho que ocurre dentro del ámbito de trabajo.
Este convenio lo que ha hecho es que todas las organizaciones nacionales, provinciales, municipales, las asociaciones civiles y los sindicatos actúen de manera organizada a los fines de evitar el acoso laboral, porque cuando las reglas no se respetan, abre las puertas a las violencias; y hablamos de todo tipo de violencias, económica, psicológica, simbólica, física y sexual.
¿Qué es el mobbing laboral?
Mobbing es la afección psicológica producida por el acoso; es también una consecuencia física, como la gastroenteritis, ataques de pánico, todas esas enfermedades que responden a una presión que ocurre dentro del ámbito del trabajo. Dentro de las consecuencias del acoso, está el aniquilamiento de la identidad de la trabajadora, porque ese daño al que es sometida es progresivo y produce estrés, trastornos cognitivos, pérdida de memoria, dispersión de atención, estado de alerta, angustia, sensación de irrealidad, insomnio. Estas consecuencias son cosas que la empresa debe evitar, evitar sobre todo el clima hostil. Por eso, cuando se denuncia, la empresa es solidariamente responsable, porque no previó, no protegió la integridad de la trabajadora. Se producen estas conductas que podrían haberse evitado de haber habido control.
En su experiencia, ¿cómo se expresan habitualmente las violencias de género en el ámbito laboral?
Tenemos el ejemplo de las exigencias de vestimenta que afectan la dignidad de la trabajadora. Que la maltraten en un chat o que la saquen de un chat, que esa persona no sepa qué sucede allí; que llegue a la empresa y se encuentre desorientada por no conocer las directivas, estar fuera invisibilizada, producto de la denominada ‘ley de hielo’ que implica que la persona está, pero nadie la registra. Esto produce una angustia profunda, porque genera inestabilidad laboral.
¿Qué condiciones deben estar garantizadas para poder realizar la denuncia?
Primero es importante contar con testigos de esas conductas ilícitas; por otro lado, sabemos que cuando una mujer denuncia violencia siempre hay que creerle. Y esto no tiene que ver con el rubro indemnizatorio, porque no todo es violencia laboral. Tenemos herramientas de las cuales se pueden valer como lo es la denuncia por violencia de género, como lo es una carta documento enviada a la empresa para hacer saber al empleador que hay una víctima de acoso laboral, sobre todo en las grandes empresas donde no existe una relación tan cercana entre la trabajadora y la dirección ejecutiva de la empresa. Incluso siendo mando medio, se puede estar ignorando lo que la mujer está padeciendo. Allí también se emplaza para hacer cesar esas conductas que repercuten en la trabajadora. En segundo lugar, denunciar, si lo hubiera, el intento de abuso sexual en los tribunales de violencias para lograr las medidas restrictivas de alejamiento para evitar el encuentro con el agresor.
Por otro lado, tenemos el Protocolo de actuación que todas las empresas están obligadas a tener, de acuerdo al convenio 190 de la OIT al cual adhiere nuestro país. También deben contar con un Protocolo de buenas prácticas. Para que la trabajadora sepa cuáles son las herramientas de que dispone, en el caso de que sea víctima de violencia de género.
¿Estos protocolos se están aplicando efectivamente en las empresas?
Las grandes empresas ya lo tienen: Telecom, L’Oreal, Sancor, Arcor. Tenemos que crear conciencia que esto no es algo que se aplica para habilitar un juicio laboral, sino para evitarlo. Las reglas claras permiten que la trabajadora pueda moverse mejor. Pero además permite evitar licencias por enfermedad que muchas veces se producen por el acoso o el maltrato laboral. Si tuvieran sus protocolos dejarían de ser solidariamente responsables del pago de daño moral, que se puede reclamar en un juicio laboral o en un juicio civil. La falta de cumplimiento de las leyes genera el desborde de la situación.
Hoy todas las instituciones deberían adaptarse a este convenio 190, para garantizar a sus trabajadoras un ambiente laboral libre de violencias.
Argentina es uno de los 10 países - junto a Ecuador, Fiji, Grecia, Italia, Mauricio, Namibia, Somalia, Sudáfrica y Uruguay- que ratificaron el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que reconoce el derecho a un trabajo libre de violencia y acoso.
En nuestro país se adhirió a la normativa mediante la Ley 27580, sancionada por el Congreso de la Nación el 15 de diciembre 2020, y depositó el instrumento de ratificación en la OIT el 23 de febrero de 2021.
Este convenio apunta a garantizar la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo; y abarca las acciones que se desarrollen en el espacio físico, como así también las comunicaciones relacionadas con este ámbito, en particular las que tienen lugar mediante tecnologías de la información y la comunicación.
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