La inteligencia es la herramienta que nos permite pensar y hacer

Sociedad 21/08/2020 Por David Martínez *
Las transformaciones digitales que las organizaciones empiezan a recorrer, permiten a las personas fortalecer habilidades para pensar, decidir, comunicar y hacer.
Campo Tecnologia

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Especial para La Nueva Mañana

Las transformaciones digitales que impactan en la cultura del trabajo, en la forma de trabajar, en la manera de hacerlo, se valen de una especial y determinante herramienta, que se potencia con dispositivos y procesos mediatizados por las tecnologías de la información y comunicación (TICs), que demandan poner en juego habilidades socio-laborales fundamentalmente interactivas y colaborativas.

Hablando del Tiempo en nuestra anterior columna y de cómo lo importante transforma el concepto de Cronos (tiempo cronológico) en el de Kairós (tiempo de lo importante),  advertíamos que en esta nueva o –mejor- distinta concepción del Tiempo, se reclama una revisión inteligente y reflexiva sobre la participación efectiva de las personas en la transformación de sus sistemas organizacionales.

Las organizaciones –en su concepción más contemporánea, moderna y tecnológica- deben transformar ese vacío de pálida importancia de las personas en un espacio de importante gestión de la participación, cuyo impacto incida de lleno en el cambio de la clásica lógica organizacional con la que hemos sujetado a fuertes límites, el desarrollo de nuestras organizaciones y por lo tanto el de nuestro potencial humano.

Hasta aquí lo que le toca a las organizaciones en sí mismas y a quienes las  gestionan y conducen sus destinos. Veamos ahora qué le toca a la gente, al personal, a los recursos humanos, trabajadoras, trabajadores. En tiempos de transformaciones, crisis, restricciones, cuidados socio-sanitarios, pandemias,  aparecen con mayor evidencia tareas para todos y todas.

Todo indica en la lectura e interpretación del escenario actual y de cara a este futuro (que “llegó hace rato”) al personal le toca, hacer uso de la herramienta y hasta inventar nuevos usos de ella.

La HERRAMIENTA

En estos últimos veinte años hemos sido testigos del proceso de transformación de los puestos de trabajo en los que la acción física, el esfuerzo y la energía laboral de las personas, ha ido migrando de lo físico al esfuerzo intelectual, del uso y manejo de herramientas tangibles a otras intangibles, como lo son las herramientas digitales. Estas transformaciones han ido exigiendo en los perfiles laborales la incorporación de nuevas y distintas competencias y habilidades, directamente vinculadas con la sociedad del conocimiento, la automatización, el manejo de datos y la cultura digital. Tal es el caso de las actuales líneas de producción en los sectores metalmecánicos (automotrices y autopartes), en la industria de la alimentación y hasta en el sector agroindustrial (sembradoras/cosechadoras, aplicadores, etc.); específicamente en el subsector agropecuario y ganadero pudimos realizar un acompañamiento a diversas experiencias del rediseño de puestos de trabajo que cumplen “tareas del laboreo rural”, de tropeo, alimentación, sanidad, cuidado del ganado, etc.; rediseños de esos puestos por la incorporación de tecnología en los dispositivos de “carabaneo” de los animales, que produce importante información que el personal (peones en este caso) deben saber recopilar e interpretar para poder decidir las acciones más efectivas que correspondan a las situaciones o problemas que les presente la realidad en sus puestos de trabajo. Es este simplemente un ejemplo para advertir los múltiples impactos de las nuevas tecnologías hasta en los puestos de trabajo más “simples” y aislados de los grandes conglomerados tecno-industriales; ni que decir de los cambios en estos últimos.

La Herramienta, humanamente hablando es intelectual, es la producción de conocimiento y por supuesto, los múltiples dispositivos informáticos, electrónicos, lógicos, matemáticos, etc.  que nos sirven para aprovechar y multiplicar nuestras capacidades de pensamiento para decidir y hacer. La Herramienta es “la cabeza” de quien trabaja. Innegable es el mutuo impacto entre recursos de la inteligencia de las personas y los dispositivos electrónicos-TIC (tecnologías de información y comunicación).

Entonces, la inteligencia como esa Herramienta que nos permite pensar y hacer, se constituye en una condición que desafía directamente a quiénes ocupan o buscan ocupar los actuales y futuros puestos de trabajo. Esta conclusión nos exige ya no hablar de “puesto de trabajo” sino de posición de trabajo, lo cual no es un giro semántico el que proponemos, más bien la precisión de un proceso de cambio cultural que desafía al sujeto trabajador/a, a una posible y distinta posición frente al trabajo. Nos referimos a esa posición subjetiva (si se quiere) de participar decididamente en la producción y aporte de conocimiento al puesto, al proceso de trabajo y por lo tanto a la organización en su conjunto.

Se abren así tanto interrogantes como confirmaciones a la impronta que toda persona puede sumar como valor agregado a sus decisiones, acciones y resultados productivos. También podríamos afirmar que esta nueva posición frente al trabajo viene a rediscutir ya “antiguos” conceptos de productividad, autonomía y desarrollo personal, puesto que las personas ofrecen un valor intangible que materialmente se vincula con sus capacidades intelectuales, de inteligencia y aprendizaje, que las organizaciones buscan capturar en su esfuerzo de eficacia (logro de objetivos) y eficiencia (concreción de resultados).

Las organizaciones buscan incansablemente aprovechar esta nueva posición frente al trabajo, sin saber –en numerosos casos- que sus lógicas organizacionales (encuadres jerárquicos, estilos de liderazgo, políticas de reconocimientos, esquemas salariales) contradicen la posibilidad de convertirse en verdaderos espacios de promoción y soporte para que las personas adviertan con menores obstáculos este tan necesario y estratégico cambio de posición frente al trabajo. 

Los actuales y nuevos tiempos nos presentan un escenario de compartidos desafíos entre estructuras organizacionales y trabajadores, gerentes y colaboradores, dueños y empleados, funcionarios y agentes públicos; y también de beneficios mutuos si logran encontrarse los esfuerzos de las partes. Ejemplos de esta tan esperada y beneficiosa complementariedad nos iluminan en nuestra propia historia nacional e internacional.


(*) David Martínez: Licenciado en Psicología, Docente universitario (UNC y UCC), consultor en Desarrollo Organizacional.

 

 

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