Lo importante transforma la organización del tiempo y la del trabajo

Política / Economía 24/07/2020 Por David Martínez*
Lo importante en nuestra actual concepción del tiempo de trabajo nos reclama al menos una revisión sobre la participación de las personas en sistemas organizacionales.
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Especial para La Nueva Mañana

OPINIÓN

Numerosas inquietudes de nuestros lectores nos llevaron a reconsiderar lo propuesto en la columna anterior; se trata de dejar en suspenso y solo por esta ocasión el desarrollo de nuestro segundo y tercer aspecto estratégico del nuevo escenario laboral: la Herramienta y la Metodología. Para volver, acaso con mayor profundidad sobre el primer aspecto tratado: el Tiempo (de la idea Cronos a la de Kairós). Nuestras observaciones en la actualidad nos exigen compartir algunas consideraciones más, que pueden responder las inquietudes planteadas.

Decíamos y nos animábamos, en nuestra anterior columna, a plantearnos otra u otras posibilidades de pensar la organización del tiempo de nuestro trabajo, mejor aún, nuestro trabajo en un tiempo que nos organice en torno a lo oportuno, lo importante, es decir el Kairós del que nos hablaban en la antigüedad los griegos. Hagamos memoria y reflexionemos dónde y por qué perdimos de vista lo importante en el quehacer organizativo de nuestros trabajos, pero no sin definir o precisar antes qué es lo importante

Las organizaciones suelen entender de manera excluyente a “lo importante”, como aquello que está definido en sus planificaciones, calculado en sus planes de negocios, comprobado en sus flujos procedimentales, entendido en la lógica clásica de la relación costo-beneficio. Esta manera de entender “lo importante” es excluyente, cuando no obturadora del criterio de importancia del sujeto protagonista de la acción y que con su decisión suma valor a su hacer, a su producción.

Grafiquemos esta situación de alguna manera: si las organizaciones consideran “lo importante” como lo establecido y esto representa una parte (el 50%) de lo importante, pues, la otra parte (ese otro 50%) está representado por la invalorable presencia de la participación del sujeto protagonista de la decisión de hacer. Solo así y en esta desafiante idea de complementariedad, podemos empezar a pensar y definir lo importante.

Claro que se puede excluir el criterio de las personas; y a la vista está que los sistemas organizacionales en una amplia mayoría lo hacen y buscan entrenar personas que no cuestionen y alimenten esa visión de obediencia y “eficiente” manera de hacer técnicamente tareas delimitadas, funciones encomendadas y roles adjudicados. El problema de esta visión suele hacerse evidente cuando en situaciones como en las que actualmente vivimos (pandemia, crisis económica, competencia agresiva) las organizaciones reclaman a sus integrantes: mayor participación, compromiso, motivación, flexibilidad, innovación y cambio (por mencionar solo algunos pedidos). 

El límite de esta visión está a la vista (para quien hace el esfuerzo de verlo); porque esta manera de organizar nuestras organizaciones y el trabajo de las personas en ellas, en la que se cristalizan relaciones y vínculos unidireccionales y asimétricos con el otro, se choca con los muros que su propia lógica ha creado; y este es un problema o un conjunto de dificultades que no pueden ser superadas si el paradigma no se amplía o cambia (a decir de Albert Einstein).

El paradigma de definirlo todo, de dar todo por definido, de darle y exigirle al otro el estrecho espacio de hacer lo definido, debe ampliarse, por lo tanto cambiarse. Ciertamente las posibilidades de innovación, creatividad, motivación sostenida, compromiso, flexibilidad, cambio, etc. se ven ampliadas y facilitadas toda vez que al sujeto protagonista de la acción se le ofrecen posibilidades de involucrarse con sus deseos, expectativas y conocimientos, aportando desde un saber personal y colectivo que hace posible ese pase del Cronos al Kairós, de lo excluyentemente secuencial (establecido por otros) a lo importante del valor que agrega a su acción por ser parte de ella. En las organizaciones late un tiempo Kairós, siempre está latente el inicio de un desafío cuyo destino sea el poder pensar y hacer con otros. Potentes son las organizaciones, las sociedades, las generaciones que integran y desarrollan el pensar y hacer colectivo; es la posibilidad de ir más allá de ellas, más allá de sus diseños y límites originales.

No era una declaración de principios la que los griegos hacían al diferenciar estas dos nociones del tiempo (Cronos y Kairós), tampoco lo es en estas consideraciones, puesto que son las mismas realidades organizacionales y sus límites, las que nos hacen evidente pensar y proyectar un necesario salto al límite. Algunos más temerosos que desconfiados (que toman decisiones gravitantes en y para sus organizaciones) no se animan a este salto, porque interpretan que puede ser “al vacío”. Vacío es el lugar donde no le está permitido al sujeto ser protagonista; vacíos son los sistemas organizacionales o esas maneras de organizar el trabajo en el tiempo o el tiempo del trabajo donde el sujeto no es protagonista, sino eficiente objeto de repetición. El vacío es un lugar concreto y definido por su ausencia de contenido; el vacío no contiene y en él, el sujeto se transforma en objeto de pérdida de sus cualidades esenciales. Los sistemas organizacionales vacíos son esos donde los sujetos que los habitan están desposeídos de poder (empowerment), de poder transformar sus propias realidades organizacionales, de poder impactarlas, innovarlas, recrearlas, dejando marcas que sumen valor humano a la manera de organizar la organización; cuando hay sujeto protagonista, hay organización Kairós; lo importante es el sujeto y sus marcas, sus transformaciones.

Es este el tiempo de lo importante. Siempre lo ha sido.

(*) David Martínez
Licenciado en Psicología, docente universitario (UNC y UCC), consultor en Desarrollo Organizacional.

 

 

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